Por Dr. Franco Lotito C. – www.aurigaservicios.cl
Académico, Escritor e Investigador (UACh)
“No hagas lo que los demás hacen. Haz lo que los demás quisieran hacer y no se atreven”.
Hay una hermosa reflexión, que dice lo siguiente: “Es posible que yo todavía no haya llegado a mi meta, pero no cabe duda alguna de que hoy estoy mucho más cerca de alcanzarla de lo que estaba ayer”. Esta es una frase auto motivacional, y todas aquellas personas que persiguen un sueño –como los sujetos emprendedores, por ejemplo– debieran tenerla grabada en su mente. O en su frente, si usted quiere.
Tanto la teoría, como así también la práctica y la experiencia nos demuestran claramente que las recompensas, el reconocimiento y la motivación están entre las estrategias más efectivas para mejorar el rendimiento, los resultados, el sentimiento de orgullo y la moral de los trabajadores, al mismo tiempo que permite a la Jefatura retener a las personas más talentosas en sus respectivas empresas, tanto en los buenos tiempos como así también en épocas de vacas flacas. Hay dos autores señeros que se han dedicado durante muchos años a investigar y estudiar distintas formas, métodos, estrategias y fórmulas de cómo motivar e incentivar a los trabajadores: Bob Nelson y Dean Spitzer.
Como resultado de sus investigaciones terminaron escribiendo varios libros sobre el tema en comento, con títulos muy significativos y provocadores. Destaquemos dos de ellos:
- “1001 formas de motivar a los empleados”, un manual de uso práctico especial para equipos autodirigidos, que contiene decenas de sugerencias para alcanzar un mejoramiento continuo, desarrollar la iniciativa de las personas y tener personal inspirado hasta tal punto de que sea capaz de decir: “¡Gracias a Dios, es lunes!”. Ahora bien, no estoy del todo seguro de que se llegue hasta este elevado nivel de involucramiento y pasión, pero bien valdría la pena probar.
- “1001 formas de recompensar el trabajo bien hecho: cómo gratificar y fidelizar empleados”, libro en el que ambos autores analizaron a cientos de empresas con el fin de estudiar los recursos y métodos más exitosos para elaborar y desarrollar una “cultura del reconocimiento”, es decir, nos proporcionan todas las facetas de la recompensa y del reconocimiento individual, de equipo y de empresa. Dicho de manera resumida: cómo podemos utilizar las mejores prácticas de las empresas estudiadas, con la finalidad de convertir las recompensas y el reconocimiento a los trabajadores en un punto fuerte y central de toda gestión empresarial.
La primera cosa que destacan estos autores, es que las recompensas que se demoran “semanas o meses” en llegar a los trabajadores, no logran, simplemente, motivar a las personas para que repitan sus destacadas actuaciones y desempeño. Por lo tanto, tenga la Jefatura muy presente la primera sugerencia: cuando se trata de personas, no existe nada mejor que personalizar el reconocimiento, y esto se logra, solamente, a través del contacto personal y de actuar cuanto antes, con el fin que no se pierda el efecto entre el aporte del trabajador y el incentivo o reconocimiento a entregar.
Se sabe, asimismo, que la creatividad humana no tiene límites cuando los objetivos que se desean lograr son claros y precisos, y que responden a un acto de voluntad bien dirigido. En este sentido, el acto de “reconocer” y “valorar” a las personas, es –y será siempre– un acto muy apreciado por parte de los trabajadores, pero, lamentablemente, no todos los gerentes saben cómo utilizarlo de manera apropiada y efectiva. Incluso, más: hay jefaturas que le tienen temor al reconocimiento de sus trabajadores y piensan que puede ser algo contraproducente, por cuanto, podría convertirse en un factor que conduzca a los empleados a “subirse por el chorro”. Nada más alejado de la verdad (y un verdadero sinsentido).
A continuación, presentaré algunas sugerencias que las Jefaturas podrían tomar en consideración para efectos de incorporarlas a la práctica habitual en sus respectivas empresas, por cuanto, estas ideas y sugerencias han sido más que probadas y generan resultados probadamente efectivos. Son acciones originales, sencillas, que brindan un importante y real efecto en las personas a nivel de su motivación y compromiso personal, tanto con quienes son sus jefes directos, como así también con su empresa.
Y algo que para las empresas puede ser relevante: las acciones que se sugieren tienen un costo muy bajo, pero entregan, a cambio, una alta rentabilidad:
- Otórguele al empleado(a) destacado un “fin de semana largo”, agregándole un viernes o un lunes, haciendo saber al resto del personal la razón de este incentivo y los fundamentos del por qué se entregó.
- Pague al empleado(a) destacado un almuerzo, junto a dos o tres empleados de la empresa que estén relacionados con el mérito de la persona que está siendo reconocida, ya que de esta forma se alienta, asimismo, el “espíritu de equipo”.
- Regale al empleado(a) dos entradas para que éste y su pareja puedan asistir a un acto cultural o de entretención: concierto musical, cine, teatro, show en un casino, etc.
- Ofrézcale al empleado(a) que él (o ella) elija un día a la semana –durante un mes completo– para que pueda llegar al trabajo más tarde, o bien –si la persona lo prefiere– para que se pueda retirar un par de horas antes de la oficina. Bautice este premio con algún nombre acorde con el premio: “Las horas del mérito semanal”, por ejemplo. Comuníquelo personalmente a todo el personal y divúlguelo al interior de la empresa.
- Un lunes temprano por la mañana, deje en el escritorio de la persona que ha hecho un acto meritorio una nota de agradecimiento –o de reconocimiento– por el esfuerzo o aporte realizado. La nota debe estar escrita de puño y letra por quien es el Jefe superior del empleado, especificando el motivo de la nota. (No se recomienda enviar un e-mail, ya que se “siente” como algo sumamente frío, distante e impersonal y no resulta una acción que indique calidez).
- Incremente al doble durante una semana –o un día por semana durante un mes– el tiempo del que dispone normalmente el empleado para almorzar. El jefe/gerente debe decirle personalmente al empleado beneficiado con este premio, que es un reconocimiento a tal o cual aporte, resultado o esfuerzo realizado.
- Regale una suscripción a un medio de entretención, revista o diario, ya sea por un trimestre, semestre o un año, dependiendo de la importancia del aporte del empleado.
- Prepárele a su equipo de trabajo una “convivencia sorpresa”: cite a todos los integrantes del equipo, diciendo que necesita conversar con todos ellos –sin excepción– a una determinada hora y, luego –como sorpresa–, téngales empanadas, bocadillos, bebidas, etc., para pasar un momento de alegría, relajo y distensión. (Lo más probable, es que su equipo piense, inicialmente, que es para que usted les pase la “lima” por algún problema o error cometido. Pero luego, les cambiará la cara al advertir de qué se trata y, de seguro, también les cambiará su actitud y predisposición hacia usted y la empresa).
Las personas responsables de estos reconocimientos al desempeño destacado de sus empleados inciden de manera extraordinariamente positiva no sólo en el empleado y en el clima organizacional de la empresa, sino que también directamente en la familia del empleado, por cuanto, esto se convierte en un factor de estímulo relevante en relación con el nivel de compromiso del trabajador con su empresa. La razón es muy simple: la satisfacción que experimenta el trabajador está vinculada estrechamente con la satisfacción de la familia, y viceversa.
Por otra parte, es muy importante tener muy en cuenta el tipo de ritual (o fórmula) que se escogerá para entregar y hacer público los estímulos, ya que el “ritual” es tan importante como el premio mismo que se entrega. Se sugiere que el Jefe directo (o de línea) esté personalmente comprometido en la acción de reconocimiento, y la acción sea dada a conocer al Departamento de Personas, así como a la Gerencia General.
Así como, en ocasiones, la Jefatura se toma un tiempo para hacer ver a los empleados los errores que se comenten en el desempeño laboral, o para criticar y recriminar conductas o resultados inadecuados, altamente recomendable resulta el acto de invertir un tiempo adecuado para dar reconocimiento al personal, cuando corresponda.
De lo que se trata, es de hacer del “reconocimiento” un rasgo característico de la cultura organizacional de una determinada empresa, por cuanto, en tiempos de crisis, es cuando más se necesitará afianzar la confianza mutua, por intermedio del compromiso de un personal fidelizado y motivado.
Por cierto, que las ideas y sugerencias aquí presentadas no son las únicas existentes. La idea de fondo, es que estos ejemplos sirvan para alimentar la imaginación y la creatividad de la dirección de la empresa con el fin de generar muchas otras ideas a implementar.
Por otra parte, quedarse en la “inacción” es una tontería y una pérdida de grandes oportunidades para generar un buen y mejor clima organizacional. Por lo demás, está probado que el “poder del reconocimiento” es muy fuerte y se convierte en una imprudencia –por decir lo menos– desperdiciar este tipo de acciones que fortalecen el desempeño, la productividad, las relaciones interpersonales, el sentimiento de orgullo y la lealtad de los trabajadores.