Orompello Palacios Pérez, académico de la Facultad de Derecho, UNAB Sede Viña del Mar.
El jueves 01 de agosto entra en vigencia, la Ley 21.643, conocida como “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y lo primero que debe tenerse presente es que, en realidad, no se trata de un cuerpo normativo completo u orgánico destinado a dichas finalidades, sino que se trata de modificaciones a la legislación ya existente, referida a la protección de la dignidad de las personas en el ámbito del trabajo.
Lo anterior resulta importante ya que parece haberse creado muchas expectativas en el sentido de que se trataría de un texto legal con nuevas regulaciones de fondo en materia de protección a las trabajadoras y trabajadores, sin embargo, a nuestro juicio, lo que hace esta ley es perfeccionar ciertas ideas centrales y conceptos necesarios para la protección de la persona en su dimensión de trabajadora, como el señalar que “las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código (del Trabajo), implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”.
En el mismo orden de ideas, se modifica la definición de lo que debe entenderse por “Acoso Laboral” en el sentido que basta que la agresión u hostigamiento se produzca una sola vez y no mediante actos reiterados como se contempla en la actual definición; se introduce el concepto de “violencia en el trabajo, ejercida por terceros”, y se corrige la norma que establece los criterios sospechosos de discriminación, que parecía contener un catálogo cerrado de ellos, al agregar que la discriminación puede producirse o verificarse “por cualquier otro motivo”, además de los que se señalan en la norma legal.
También la ley introduce, por primera vez en el ámbito laboral el concepto de “Perspectiva de Género”, a fin de propender a un mayor acercamiento a la meta de la igualdad material o sustancial entre mujeres y hombres en el sistema de relaciones laborales.
En lo demás, la ley lo que hace es introducir nuevas obligaciones, principalmente para el empleador, destinadas a dar mayor eficacia al cumplimiento al denominado “Deber General de Protección” establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, especialmente a través de la elaboración de un “Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y a la Violencia en el Trabajo”, que deberá ser parte integrante del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y el cual debe contener, a lo menos: la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con perspectiva de género; las medidas de prevención y control de dichos riesgos, con objetivos medibles; las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, entre otros.
Finalmente, se introducen modificaciones destinadas a mejorar los procedimientos ya establecidos en la ley para la “Investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, destacándose que la denuncia formulada por un trabajador o trabajadora podrá ser verbal, caso en el cual el empleador deberá levantar un acta; el establecimiento de plazos determinados para realizar y finalizar la investigación y las medidas que deberá adoptar el empleador en este contexto.
Se faculta a la parte empleadora para realizar una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva para que sea ésta la que la realice, debiendo hacerse presente que la parte trabajadora siempre puede efectuar la denuncia directamente ante el Organismo Fiscalizador.
Si la investigación la realiza el empleador, una vez finalizado el procedimiento, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, la que tendrá el plazo de treinta días para pronunciarse, y de no hacerlo, se considerarán válidas las conclusiones del empleador, especialmente para la adopción de medidas respecto de las personas afectadas.
Como se puede apreciar, contrario a lo que parece entender la ciudadanía, no se trata de una normativa totalmente nueva en esta materia, sino más bien del perfeccionamiento de la ya existente, con lo cual tampoco se garantiza que no se vuelvan a producir situaciones como aquellas por las cuales se denominó este cuerpo normativo, conocido popularmente como “Ley Karin”. Creemos que las modificaciones sí contribuirán a mejorar el sistema de prevención y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, pero estimamos lamentable que sea necesario establecer normas legales para ello, ya que la Dignidad de la persona humana debe ser respetada siempre y por todos y todas, en cualquiera de los ámbitos de la vida, sean familiares, laborales, educacionales, sociales, deportivos, etc., sin necesidad de recurrir a imposición de sanciones legales.