Consideraciones para implementar la Ley de Teletrabajo

Por Pablo Mardones, psicólogo organizacional y docente Facultad de Psicología, U. San Sebastián

Tras la promulgación de la Ley de Teletrabajo en el Congreso se comienza a formalizar una relación de trabajo bajo una modalidad a distancia que sin duda se ha vuelto necesaria y ha tomado mayor importancia dada esta crisis sanitaria.

De un momento a otro nos hemos visto insertos en esta nueva forma de trabajar, donde la adaptación y flexibilidad parecen ser la clave, sin embargo, esto debe estar acompañado de recursos laborales que puedan articular una implementación efectiva en función de la productividad y la salud de los trabajadores.

En términos generales, de acuerdo la investigación de la OIT (2019) “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el aìmbito laboral”, existen efectos positivos para los trabajadores como, por ejemplo, una percepción de mayor autonomía sobre el horario, actividades y oportunidades para una mayor productividad. No obstante, también identifica algunas desventajas, como la tendencia a trabajar más horas y una superposición entre el trabajo remunerado y la vida personal, lo cual puede generar niveles de estrés más altos.

En este sentido, uno de los puntos de este proyecto de Ley establece el derecho a la desconexión de los empleados por al menos 12 horas continuas en un plazo de 24 horas, lo que va en línea a lo que plantea la OIT: “es crucial abordar temas clave como el respeto de los periodos mínimos de descanso, y la regulación de los tiempos suplementarios”. Sin embargo, en la implementación también sería importante regular las condiciones y tiempos de conexión para que, por una parte, no se transforme en un problema que implique incompatibilidad con los diferentes roles que tiene una persona, como son -por ejemplo- los roles familiares y laborales que en muchas ocasiones se ven interferidos, además de los tiempos extras de conexión que se pueden presentar.

Por otro lado, si bien el proyecto deja establecido que, en caso de un accidente del trabajo o enfermedad profesional el trabajador va a tener derecho a ser atendido por la mutualidad respectiva, serán necesarias iniciativas de formación y sensibilización en este ámbito, tanto para los trabajadores como para los directivos, en cuanto al uso de las TIC en el trabajo como sobre posibles riesgos de cómo gestionar de manera eficaz la flexibilidad que ofrece esta modalidad de trabajo.

También es importante considerar prácticas que favorezcan la reconversión laboral de personas que, teniendo un trabajo presencial, deberán modificar sus prácticas y el desarrollo de nuevas capacidades. De esta forma, antes de generar acuerdos de trabajo bajo esta modalidad, sería importante que se evalúe la idoneidad y capacidades del empleado, considerando las necesidades y los hábitos de trabajo que éste tiene, en comparación con las características apropiadas para las personas que adopten la modalidad de teletrabajo.

Además de las capacidades, es importante evaluar los recursos con los que contará la persona para llevar a cabo de forma efectiva sus tareas. Si bien bajo esta nueva modalidad el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad para la realización el trabajo -los cuales serán costeados por el empleador- debería existir previamente una evaluación de las condiciones técnicas y los puestos de trabajo para que el desempeño sea eficaz.

Avanzar en un marco legal se orienta a una protección del trabajador y la regularización de un trabajo que cada vez lo realizan más personas, sin embargo, esto debe ir de la mano con prácticas culturales y organizacionales que promuevan la confianza, velando en la implementación por la productividad y salud de los trabajadores.