Por Dr. Franco Lotito C. – www.aurigaservicios.cl
Académico, escritor e investigador (PUC-UACh)
Las habilidades –mal llamadas– “blandas” representan, hoy en día, las más valoradas y requeridas por las empresas, sea que se trate de empresas públicas o privadas, productivas o de servicio, por cuanto, estas habilidades son, en rigor, las que hacen la diferencia entre organizaciones que son exitosas y otras que no lo son.
Hablar de habilidades tales como el ejercicio de un liderazgo ético, ser capaz de trabajar en equipo, comunicar de manera efectiva, manejar y resolver conflictos de manera positiva, aplicar la inteligencia emocional en el trabajo, etc., no tienen absolutamente nada de “blando”. Por el contrario: son habilidades de las más duras de adquirir y de poner en práctica de forma adecuada, con la finalidad de obtener los resultados esperados. En este sentido, cuando las empresas “inteligentes” buscan reclutar y seleccionar nuevo personal, ellas aprecian y valoran sobremanera las llamadas “habilidades socioemocionales” o destrezas del siglo XXI.
Quién –con mucha anticipación– se dio cuenta de esta nueva realidad, fue el sociólogo y futurólogo, Dr. Alvin Toffler, conocido a nivel mundial por sus acertados análisis acerca de tópicos tales como: la revolución digital, las singularidades tecnológicas, la revolución de las comunicaciones, etc., y ya por la década de los ‘80 Toffler señalaba, precisamente, que las “empresas inteligentes” eran las primeras en replantearse el importante rol que cumplen las “habilidades emocionales y de tipo afectivas”. Tanto así, que en su libro “El cambio del poder” consignó que las empresas inteligentes animan a su personal a que hagan uso no sólo de su mente racional, sino que también “viertan sus emociones, intuiciones e imaginación en el trabajo”, por cuanto –en su opinión– resultaba imposible querer montar una sociedad exitosa, respetuosa de las personas y que apuntase al bien común, basado, exclusivamente, en “datos económicos fríos y asépticos”.
Entonces, ¿cuáles son estas habilidades o destrezas emocionales que nos permiten relacionarnos de manera efectiva con nuestro entorno social y laboral?
- El ejercicio del liderazgo ético: visto como aquella capacidad que tienen algunas personas para ejercer influencia en el comportamiento y actitud de otros individuos, y lograr que estas personas hagan cosas que antes no deseaban hacer, y que, sin embargo, ahora las hagan con gusto, porque su líder se los solicitó. Importante al respecto, es reconocer CUÁL es el tipo de liderazgo que será necesario ejercer, factor que dependerá de la situación y del tipo de personas que el líder tiene bajo su responsabilidad. De ahí, la necesidad de conocer –y saber aplicar– distintos estilos de liderazgo: desde el estilo de liderazgo carismático, pasando por el participativo o democrático, el autoritario, el estilo delegador, el transaccional, el liberal, el transformacional, el situacional, el exigente, o bien, el estilo coaching o mentoring, entre otros.
- El uso apropiado del humor: tal como lo señalo en mi artículo “Gestionando con humor: un paso más hacia un liderazgo de excelencia”, publicado por la revista científica Academia & Negocios de la Universidad de Concepción, el uso del buen humor –en el contexto adecuado y en el momento oportuno– reduce los niveles de estrés del personal, alivia las tensiones, sinergiza el funcionamiento de los equipos de trabajo y mejora el clima laboral de la empresa al poner una nota de alegría entre la gente. Y para aquellas personas que no lo saben: el humor –y las risas que ello produce– son altamente contagiosas y generan las llamadas “endorfinas” u “hormonas de la felicidad” en las personas.
- La práctica de la empatía: esta habilidad es parte integral de la inteligencia emocional (I.E.) –concepto que el Dr. Daniel Goleman puso en ojo del radar público– e implica la habilidad de una persona para “sintonizar” con las emociones de otros sujetos, ser capaz de escuchar de manera activa, buscando comprender qué es lo que la otra persona necesita, al mismo tiempo que el líder crea un ambiente de confianza que le permite al otro sujeto expresarse con cierta libertad, con el objetivo de buscar de manera conjunta alguna alternativa de solución al problema o dilema que preocupa al colaborador que acude por ayuda.
- Tolerancia y asertividad: tolerancia para respetar las opiniones o ideas ajenas que discrepan de las nuestras –algo, que hoy en día, ha desaparecido por completo en una sociedad polarizada y que vive un alto nivel de agresividad y violencia a flor de piel–, al mismo tiempo que tener la capacidad para expresar nuestra opinión de manera franca, abierta y respetuosa, en el tono adecuado y en el momento oportuno, sin pasar a llevar la libertad y la dignidad de los demás.
- Responsabilidad, transparencia y honestidad: para quienes no lo saben, estos tres rasgos se encuentran subsumidos en el concepto “integridad”, concepto derivado del latín “integer”, que significa entero, completo, transparente, y que corresponde a aquellos individuos que siempre hacen lo correcto –aún cuando nadie los está observando– y sin tener jamás la intención de afectar los intereses y el bienestar de otras personas.
- Actitud personal y trabajo en equipo: dos habilidades de las más “duras”, ya que implica la disposición interna personal –o actitud– para ayudar y colaborar con otros integrantes del equipo, buscando la sinergía como resultado final, es decir, que el resultado sea mayor que la mera suma de las partes individuales. Dicho de otro modo: que el resultado de la suma de los aportes de dos integrantes más los aportes de otros dos integrantes no sea cuatro, sino que… cinco, seis, ocho o más.
- Saber comunicar de manera efectiva: es decir, aquella capacidad de transmitir “información significativa” de un emisor a un receptor, sin que la idea o mensaje sufra problemas de distorsión, alteración del contenido, o bien, que sea contaminada por sesgos personales y/o por problemas semánticos, es decir, que emisor y receptor interpreten –o “traduzcan”– el significado del mensaje de la misma manera, con la finalidad de evitar todo tipo de dudas y confusiones.
Ser capaz de trabajar bajo presión: no existe requerimiento más solicitado a nivel de reclutamiento y selección de nuevos colaboradores, que el estar en condiciones de trabajar bajo presión y/o de estrés, es decir, aquella competencia para trabajar de manera adecuada en condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de trabajo, manteniendo la eficiencia y la efectividad en el desempeño laboral final.